Tugas softskill 2 (organisasi dan metode)

- Tipe dan bentuk organisasi

Tipe Organisasi Didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi yang sudah diolah. Struktur ini terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

Faktor-faktor yang menentukan perancangan tipe organisasi yaitu :

-          Strategi organisasi pencapaian tujuan.

-          Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output.

-          Kemampuan dan cara berpikir.

-          Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

Unsur-unsur tipe organisasi terdiri dari :

-          Spesialisasi kegiatan

-          Koordinasi kegiatan

-          Standarisasi kegiatan

-          Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan

-          Ukuran satuan kerja

- Strucktur atau skema organisasi

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.


3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”  

- Dinamika konflik

a. jenis dan sumber konflik

Pengertian Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda

Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

Akibat-akibat dari konflik.

. Konflik berakibat tidak baik seperti :

1. Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
2. Menghambat keeratan hubungan.
3. Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
4. Mengganggu kerja sama.
5. Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
6. Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
7. Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
8. Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
9. Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
10. Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :

1. Konflik intrapersonal.
• Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik interpersonal.
• Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
• Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
3. Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

b. Strategi penyelesain konflik

1. Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

1. Rujuk
• merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
2. Persuasi
• mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
3. Tawar-menawar
• Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah terpadu
• Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
5. Penarikan diri
• Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
6. Pemaksaan dan penekanan
• Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

- Motivasi

Motivasi menurut Martin Covington adalah alasan yang  

“... deals with the why of behavior: Why for example, do individuals choose to work on certain tasks and not on others: why do they exhibit more or less energy in the pursuit of these tasks and why do some people persist until the task is completed, whereas others give up before they really starts, or in some cases pursue more elegant solutions long after perfectly sensible answers have presented theselves.”[4]

Definisi lain mengenai motivasi diajukan oleh Jere E. Brophy. Menurut Brophy, motivasi adalah “ 

... a theoretical construct used to explain the initiation, direction, intensity, persistence, and quality of behavior, especially goal-directed behavior. Motives are hypotetical constructs used to explain why people are doing what they are doing.”[5]

Selanjutnya, Jere E. Brophy mengutarakan bahwa “... motivation is subjective and focused on the reasons behind our choices and actions.”[6]

Bagi Brophy, motivasi perlu dibedakan dengan tujuan maupun strategi. Ia memberi contoh, respon seseorang atas lapar (motivasi) adalah dengan pergi ke restoran (strategi) untuk mendapatkan makanan (tujuan). Hal yang senada dengan Brophy juga diujar oleh Donna Walker Tileston bahwa 

“... motivation relates to the drive to do something. Motives are usually construed as relatively general needs or desires that energize people to initiate purposeful action sequences.[7]

Sehubungan dengan dunia kerja, terdapat 2 jenis motivasi yaitu : (1) Motivasi Intrinsik dan (2) Motivasi Ekstrinsik. Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward nyata seperti gaji, keamanan posisi, promosi, kontrak, lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Sebagian besar dari reward nyata ini ada di level organisasi dan berada di luar kewenangan manajer selaku individu. 

Motivasi intrinsik berhubungan dengan reward yang bersifat psikologis seperti kesempatan menggunakan kemampuan, rasa tertantang untuk berprestasi, menerima pujian, pengakuan positif, dan diperlakukan secara baik. Reward psikologis ini dapat diupayakan oleh manajer selaku individu karena berada di dalam kemampuannya. 

 

 

- Teori-teori Motivasi

Sebagai konsep, motivasi perlu dijelaskan berdasarkan kaitan antar fakta yang ada di dalamnya secara empiris. Dengan demikian, lahirlah teori-teori yang meneliti seputar motivasi. Laurie J. Mullins membaginya menjadi 2 bagian besar yaitu : (1) Teori Pemuasan dan (2) Teori Proses. Sementara Robert N. Lussier and Christopher F. Achua membaginya menjadi 3, yaitu : (1) Teori-teori Motivasi Kepuasan; (2) Teori-teori Motivasi Proses; dan (3) Teori Penguatan.[8] Tulisan selanjutkan akan mengikut pada apa yang disampaikan Lussier and Achua, dan sebelum dilakukan pembahasan atas ketiga jenis teori motivasi yang dikenal ada baiknya kami memuat taksonomi dari keduanya terlebih dulu.

Teori-teori Motivasi Pemuasan

Teori-teori motivasi pemuasan fokus pada penjelasan dan pemprediksian perilaku berdasarkan kebutuhan manusia. Alasan utama orang bertindak adalah demi memenuhi kebutuhan atau keinginannya untuk merasa puas. Sebab itu, penting memahami teori motivasi pemuasan (kebutuhan). Orang ingin puas dalam bekerja, dan mereka akan meninggalkan suatu perusahaan untuk melamar di perusahaan lain demi memenuhi kebutuhan mereka. Kunci suksesnya kepemimpinan adalah memenuhi kebutuhan para pekerja sementara mereka diharuskan mencapai tujuan organisasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow – Maslow mengembangkan teori kebutuhannya tahun 1943. Teori tersebut ia bangun berdasarkan 4 asumsi (anggapan dasar) utama yaitu: (1) Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi orang; (2) Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang paling rumit; (3) Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat tingginya jika yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan (4) Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi kebutuhan, yang disajikan dalam pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi.

Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi melalui 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, kepemilikan, penghargaan, dan aktualisasi diri, yang rinciannya :

1. Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan penghindaran dari rasa takut.
2. Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya.
3. Kebutuhan memiliki – Setelah memperoleh keselamatan, orang segera mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan. Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise.
5. Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan tertentu di dalam hidupnya.

Hirarki kebutuhan Maslow umumnya dipelajari di sektor psikologi dan bisnis karena ia menawarkan teori motivasi manusia yang cukup kaya dan kepastiannya di tingkat individu. Kendati begitu, karya Maslow dikritik karena tidak mempertimbangkan bahwa orang dapat berbeda tingkatan kebutuhannya bergantung kehidupannya masing-masing. Juga, Maslow tidak memperhatikan kenyataan bahwa orang dapat berbalik dari kebutuhan yang lebih tinggi ke arah kebutuhan yang lebih rendah. 

Kini, pengikut Maslow dan lainnya sadar bahwa kebutuhan tidak-lah sesederhana seperti 5 tingkatan yang ia susun. Asumsi Maslow kini telah diperbarui guna merefleksikan pandangan yang berbeda, dan banyak organisasi saat ini menggunakan variasi dari metode manajemen seperti ia tawarkan tahun 1943. Maslow juga diakui telah mempengaruhi sejumlah pakar seperti Douglas McGregor, Rensis Likert, dan Peter Drucker.

Bagaimana teori hirarki kebutuhan Maslow diterapkan pada ranah organisasi atau perusahaan? Kira-kira gambaran piramidalnya sebagai berikut :

Gambar 15 Piramida Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow 1943

Teori Dua Faktor – Teori 2 Faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg tahun 1960-an. Herzberg mengkombinasikan kebutuhan tingkat rendah ke dalam satu klasifikasi yang ia sebut Hygiene-Maintenance, dan kebutuhan tingkat tinggi ke dalam satu klasifikasi yang dia sebut Motivator. Teori Dua Faktor berpendapat bahwa orang termotivasi oleh motivator ketimbang faktor maintenance-hygiene.

Bagi Herzberg, faktor maintenance-hygiene juga dapat disebut sebagai motivator yang bersifat ekstrinsik karena motivasi tersebut datang dari luar diri pekerja atau pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini termasuk gaji, keamanan pekerjaan, jabatan, kondisi kerja, jaminan perusahaan, dan hubungan kerja. Faktor-faktor ini berhubungan dengan hal memenuhi kebutuhan tingkat rendah.

Bagi Herzberg pula, faktor Motivator disebut sebagai motivator intrinsik karena motivasi tersebut datang dari dalam diri pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Motivator instrinsik termasuk prestasi, pengakuan, tantangan, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dalam pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dan lebih baik dalam memberikan motivasi ketimbang faktor-faktor ekstrinsik. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaan secara benar bahkan lebih dari yang diharapkan, maka reward akan diperoleh adalah pengumuman atasan atas prestasinya tersebut. Kira-kira demikian contoh dari motivasi intrinsik tersebut. 

Model motivasi Dua Faktor Herzberg didasarkan pada riset, yang menyatakan ketidaksetujuan atas pandangan tradisional yang menganggap  kepuasan dan ketidakpuasan berada selalu berada dalam posisi yang saling berseberangan pada satu kontinum (model satu dimensi). Bagi mereka, terdapat 2 kontinum: yaitu kontinum bukan tak puas oleh lingkungan (maintenance) hingga ke arah tak puas, dan dari terpuaskan oleh pekerjaan itu sendiri (termotivasi) hingga tak terpuaskan (tak termotivasi). 

Pekerja berada pada kontinum tidak puas hingga bukan tidak puas dengan lingkungannya. Herzberg berdalih bahwa sekadar menyediakan faktor maintenance (pemeliharaan) akan mempertahankan pekerja untuk tetap menjadi tidak puas, dan hal tersebut tidak akan membuat mereka terpuaskan atau memotivasi mereka.

Sehubungan dengan faktor-faktor pemeliharaan, Herzberg yakin bahwa jika pekerja yang dianggap rendah kinerjanya lalu diberikan kenaikan gaji, maka mereka hanya akan beranjak ke posisi dari tak puas menjadi bukannya tak puas. Namun, setelah ditunggu sekian lama, pekerja tersebut tidak juga menunjukkan peningkatan kinerja. Hal ini terjadi karena perhatian hanya diberikan secara satu dimensi. Manajemen perlu pula memperhatikan faktor-faktor motivator agar menjadi tinggi sehingga pekerja menjadi termotivasi. Sehingga Herzberg berkata bahwa manajemen harus fokus pada satu-satunya motivator : Pekerjaan itu sendiri. Skema motivasi dari Herzberg sebagai berikut:[9]

Gambar 16 Teori Dua Faktor Motivasi versi Herzberg 1964

Pandangan umum bahwa uang merupakan motivator menganggap bahwa uang berdampak lebih pada sejumlah orang ketimbang lainnya, dan ia akan memotivasi sejumlah pekerja. Kendati demikian, uang bukan satu-satunya yang memotivasi pekerja untuk bekerja lebih keras. Pernahkah anda beroleh kenaikan gaji? Apakah dengan kenaikan tersebut, anda lebih termotivasi sehingga rajin bekerja dan produktif? Uang memiliki batasan dalam kemampuannya memotivasi. Berapa banyak guru yang sudah tersertifikasi tetapi tetap tidak juga menunjukkan peningkatan kinerjanya terhadap peserta didik?

Teori Kebutuhan Diperoleh – Teori Kebutuhan Diperoleh berpendapat bahwa orang termotivasi oleh kebutuhan mereka baik karena untuk prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Teori ini secara garis besar sama dengan teori prestasi (nAch) dari David McClelland. Namun, McClelland bukanlah satu-satunya penyumbang utama Teori Kebutuhan Diperoleh ini. Selain McClelland, teori ini juga dikembangkan oleh Henry Murray untuk kemudian diadaptasi oleh John Atkinson.

Penting untuk pula memahami seberapa dekat hubungan antara sifat, perilaku, dan motivasi. Kebutuhan Diperoleh juga secara luas diklasifikasikan sebagai bentuk hubungan antara sifat dengan motivasi sejak McClelland dan lainnya yakin bahwa kebutuhan sesungguhnya lebih didasarkan pada sifat personal seseorang. Setiap orang punya tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Kebutuhan afiliasi McClelland secara esensial sama dengan kebutuhan kepemilikan dari Maslow; kekuasaan dan prestasi berhubungan dengan perhargaan, aktualisasi diri, dan perkembangan diri. Teori motivasi McClelland tidak memasukkan kebutuhan tingkat rendah seperti fisiologis dan keamanan.

Teori Kebutuhan Diperoleh menyatakan bahwa semua orang punya kebutuhan untuk berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi, tetapi berbeda derajatnya. Terdapat sejumlah fenomena yang mengindikasikan bahwa pria cenderung lebih berorientasi pada prestasi dan kekuasaan sementara perempuan cenderung lebih berorientasi hubungan. Sejumlah gagasan dasar bagi pemotivasian pekerja harus didasarkan pada upaya pemenuhan kebutuhan dominan mereka, dalam mana:

-   Memotivasi pekerja dengan nAch tinggi. Berikan mereka tugas yang menantang dan bersifat tidak rutin, dengan tujuan yang jelas dan bisa dicapai. Berikan mereka umpan balik yang sering dan cepat mengenai kinerja yang mereka tunjukkan. Secara terus-menerus, tingkatkan pertanggungjawaban mereka dalam melakukan hal baru.

- Memotivasi pekerja dengan nPow (berkuasa) tinggi. Biarkan mereka berencana dan mengendalikan pekerjaan mereka sebisa mungkin. Coba libatkan mereka dalam pengambilan keputusan, utamanya tatkala mereka terkena dampak dari keputusan tersebut. Mereka cenderung menunjukkan kinerja terbaiknya sendiri ketimbang bersama anggota tim. Coba tempatkan mereka pada keseluruhan pekerjaan, bukan sebagian dari pekerjaan.

-  Memotivasi pekerja dengan nAff (afiliasi) tinggi. Pastikan mereka bekerja sebagai bagian dari tim. Mereka merinci kepuasannya sendiri atas orang lain dengan mana mereka bekerja ketimbang dari pekerjaan itu sendiri. Berikan mereka pujian dan pengakuan yang besar. Delegasikan pertanggungjawaban untuk melakukan orientasi dan pelatihan pekerja baru pada mereka. 

Teori-teori Motivasi Proses

Teori-teori motivasi proses fokus pada upaya memahami bagaimana pekerja menentukan perilakunya dalam upaya memenuhi kebutuhan mereka. Teori-teori motivasi proses lebih rumit ketimbang teori-teori motivasi pemuasan. Teori-teori motivasi pemuasan secara sederhana difokuskan pada pengidentifikasian dan pemahaman atas kebutuhan manusia. Teori-teori motivasi proses beranjak lebih jauh dengan berupaya memahami mengapa orang punya kebutuhan yang berbeda, mengapa mereka perlu perubahan, bagaimana dan mengapa orang memilih mencoba memuaskan kebutuhannya dengan aneka cara, proses-proses mental manusia saat mereka coba memahami situasi, dan bagaimana mereka menilai kepuasan atas kebutuhannya sendiri. 

Teori Equitas – Pekerja ingin diperlakukan secara adil. Jika pekerja mengira keputusan organisasi dan tindakan manajerial tidak adil, maka mereka akan mengalami rasa marah dan dendam. Pekerja harus yakin bahwa mereka diperlakukan secara adil jika mereka mau bekerja bersama secara efektif. Teori Ekuitas sesungguhnya merupakan teori motivasi dari J. Stacy Adams, di mana pekerja dikatakan termotivasi untuk mencari kesamaan sosial dalam hal reward yang mereka terima (output) bagi kinerja yang mereka tunjukkan (input). Teori Equitas berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka menganggap input sama dengan output. 

Lewat proses teori equitas, orang memperbandingkan input mereka (upaya, pengalaman, senioritas, status, kecerdasan) dan output (pujian, pengakuan, gaji, keuntungan, promosi, peningkatan status, dukungan supervisor) dengan apa yang berlaku pada pekerja lain. 

Individu lain yang kesetaraannya berusaha seorang pekerja perbandingkan dapat berupa rekan kerja atau kelompok kerja yang sama atau berbeda organisasi, bahkan dalam situasi yang hipotesis (“seandainya ....”). Kata yang kerap digunakan dalam konteks kesetaraan ini adalah anggapan bukan aktual dari input dan output. Orang lain mungkin menganggap bahwa Equitas (kesamaan) adalah ada sehingga menyatakan bahwa orang yang mengeluh tentang ketidaksetaraan adalah salah. 

Distribusi gaji yang equitable (sama) adalah penting bagi organisasi. Sayangnya, banyak pekerja cenderung menginflasikan (melebih-lebihkan) upaya atau kinerja mereka tatkala diperbandingkan dengan orang lain. Pekerja juga cenderung menganggap rendah apa yang orang lain capai. Pekerja bisa jadi sangat termotivasi dan terpuaskan hingga suatu saat mereka menemukan situasi di mana orang lain menerima lebih baik ketimbang mereka di posisi yang setara. 

Perbandingan dengan orang lain membawa seseorang pada tiga kesimpulan: (1) pekerja underrewarded (kurang dihargai); (2) pekerja overrewarded (dihargai secara berlebihan); dan (3) pekerja equitably rewarded (dihargai sebagaimanamestinya).

Teori Ekspektansi – Teori Ekspektansi didasarkan pada rumus Victor Vroom yaitu motivasi = ekspektansi x instrumentalitas x valensi. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala mereka yakin bahwa ketika mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya, mereka akan mendapat reward, dan reward tersebut akibat mereka melakukan tugas sebanding dengan usahanya. 

Teori ini berdasar pada asumsi berikut: Baik faktor internal (kebutuhan) dan eksternal (lingkungan) berdampak pada perilaku; perilaku adalah keputusan individu; orang punya perbedaan kebutuhan, hasrat,  dan tujuan; dan orang membuat keputusan berdasarkan anggapan mereka terhadap hasil (outcome). Teori Ekspektansi terus populer hingga saat ini.

Terdapat 3 variabel yang harus memenuhi syarat dalam rumus Vroom agar motivasi terjadi, yaitu :

- Ekspektansi (pengharapan) mengacu pada anggapan seseorang seputar kemampuannya (kemungkinannya) untuk menyelesaikan suatu tujuan. Umumnya, semakin tinggi pengharapan, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Tatkala pekerja tidak yakin bahwa mereka dapat menyelesaikan tujuan, mereka tidak akan termotivasi untuk mencobanya. 

- Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan berujung pada reward. Umumnya, semakin tinggi instrumentalitas seseorang, semakin besar kesempatan munculnya motivasi. Jika pekerja yakin mendapat reward,  maka pada diri mereka akan muncul motivasi. Tatkala mereka tidak yakin, pekerja tidak akan termotivasi. Contoh, Jokoy yakin ia akan menjadi manajer yang baik dan ingin beroleh promosi. Kendati demikian, Jokoy punya kendali lain di luar dirinya yang menyatakan bahwa promosi hanya bisa dicapai melalui kerja keras. Jokoy benci kerja keras. Dengan demikian, Jokoy tidak akan termotivasi untuk bekerja demi promosi tersebut. 

- Valensi mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward. Umumnya, semakin tinggi nilai (pentingnya) suatu outcome (hasil) atau reward, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Contoh, seorang supervisor bernama Gadissa, ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu promosi tidak penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi Cantika. 

Teori Tujuan – Riset yang diadakan oleh E.A. Locke dan sejawatnya menyingkap bahwa latar belakang suatu tujuan punya efek positif atas motivasi dan kinerja. Prestasi tinggi akan memotivasi individu untuk secara konsisten terlibat dalam perancangan tujuan. Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan spesifik dan rumit akan memotivasi orang. Perilaku kita punya tujuan yang mana biasanya demi memenuhi kebutuhan. Sasaran memberi kita pemahaman akan tujuan sebagaimana pada mengapa kita bekerja untuk memenuhi tugas yang diberikan.

Teori Penguatan

Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak diinginkan. 

Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku.